Психологија и психијатрија

Психолошка клима

Психолошката клима е важна компонента на ефективното функционирање на тимот, бидејќи тоа влијае на личната продуктивност на вработените и кохерентноста и синергијата на тимот. Историски гледано, и покрај интересот за колективно образование во домашната, а потоа и советската психологија, проблемот на атмосферата на психолошка група, компатибилноста и колективната кохезија во науката за прв пат се зголеми на Западот. Ова се должи на општествениот поредок за развојот на темата. Работата на психолозите има прашање - како, покрај материјалните стимулации, можно е да се постигне зголемување на продуктивноста во групи. Психотехничарите од тоа време дознале дека продуктивноста на трудот е поврзана со компатибилноста на личностите на вработените во групата.

Психолошката клима е поволна или неповолна. Ако е невозможно да се биде во група, мотивацијата за работа, дури и со силен почетен интерес, постојано ќе се намалува.

Концептот на социо-психолошка клима

Секоја група има натпреварувачка атмосфера што може да се проследи дури и во светот на животните и детските групи, каде самите субјекти не се сметаат себеси за тоа, но некои од нив се секогаш иницијативни, општествени и вешти. Се формира одредена хиерархија на лидерство и подреденост, и овде треба да се вклучат културните механизми на интеракција.

Како можат луѓето да навигираат во нивните односи во групи? Постои потреба да се изберат луѓе во групи според принципот на психолошка компатибилност, што е направено на Запад повеќе од 100 години. Денес, сепак, повеќето од нашите тимови се формираат спонтано, без набљудување на било кој принцип. Повремено, задачата да формира координиран ефективен тим ја даваат приватни големи деловни или специјализирани владини агенции. Во други случаи, поволната психолошка атмосфера е реткост, често дури и несреќа.

До формалната управувачка структура за односи, ако е присутна во група, постои неформална раководствена структура. Важно е дали официјалната структура е неофицијална. Добро е за тимот ако лидерот е именуван во психолошка смисла. Инаку, кога раководството назначува лице од себе, а во рамките на тимот, згора на тоа, постои уште еден неформален лидер, конфронтации се неизбежни.

Тимот може да постои номинално, учесниците можат да комуницираат многу површно или дури и да не комуницираат, како што се случува, на пример, со групи студенти на преписка или со тим менаџери лоцирани во различни градови на гранки. Со цел да се создаде поволна психолошка клима во тимот - фактичкото присуство на учесници во него, нивната припадност кон тимот, нивната интеракција е неопходна.

За да се создаде позитивна клима, тие прибегнуваат кон специјални часови, тренинг во напредните фази на обуката и корпоративни собири. Луѓето во системот се реанимираат себеси и не можат да се поврзат односите. Во игрите за интеракција, кога вработените од различна возраст и статус мора да направат физички контакт, држат, се подигаат, ги гледаат, комуницираат, ги симнуваат маските, се оддалечуваат од доделените улоги и почнуваат да се појавуваат во комуникација во живо. Заедничките акции и транспарентноста, кога човек може да се види во активности, придонесува за зголемување на довербата, се подобрува моралната и психолошката клима во тимот.

Сепак, обидите да се соберат тимот преку корпоративни вредности и заедничко поминување на времето не се секогаш успешни. Често тие се одржуваат само номинално од задачата на владата, на теренот, дури и без учество на професионалци и површински по карактер. Ова е она што се случува кога прекрасните слогани звук, кои не се наоѓаат како одговор на живите луѓе, не се врзани за нивната интерперсонална психолошка реалност. Важни се тука психолошките особини на самиот човек. Ароганцијата, сомнежот, агресивноста, фалењето, дури и обичната изолација ги одвраќаат луѓето и стануваат предуслови за конфликти. За да го обединиме тимот тогаш станува возможно само при решавање на скриени проблеми, долготрајни конфронтации кои ја намалуваат моралната и психолошката клима во тимот на ништо. Учеството исто така е потребно и од лидерството, кое е составен дел на тимот.

Денес колективизмот е нешто од минатото, без разлика што е прогласено, но во повеќето групи преовладува индивидуализмот. Корпоративната етика, особено во високо специјализираните заедници на војската, лекарите, наставниците, делумно штити една личност, олеснувајќи ја личната одговорност, па дури и делумно ја заменува идеологијата, заедничките вредности и норми во професионалната група.

Во вистински тим, вработените сакаат и ја препознаваат нивната заменливост, но тие се препознаваат како сојуз, сметаат дека се едни за други, целина како група. Психолошката компатибилност значи дека сегашниот состав на групата е можно да се реализираат целите на активноста. Додека психолошката кохезија од гледна точка на социјалната психологија значи дека оваа група не е можна, туку е интегрирана на најдобар начин, сите ги сметаат сите за неопходна и позитивна личност.

Социо-психолошка клима во тимот и неговото значење

Климата на колективот најчесто е под закана поради конфликти. Сепак, на крајот на краиштата, конфликтите се природен феномен што не може да се избегне и не треба да се обидува да биде целосно исклучен од трудовите практики. Конфликтите не треба да се плашат, но треба да бидат способни да управуваат. Теоријата на вистински конфликт го открива фактот дека кога сме разведени на спротивните страни на барикадите, имаме различни интереси, припаѓаме на различни групи, имаме различен статус - оваа ситуација секогаш може да се опише како латентен конфликт. Откако ги проучувал правилата за комуникација без конфликт, менаџерот ќе може да ги доведе до вработените, што ќе им овозможи да ги изгаснат конфликтите или да ги изнесат од работната средина.

Конфликтот има дијагностичка улога, згора на тоа, може и треба да се смета како одредена критична точка која секогаш може да се надмине. Со вистинската стратегија, дури и на сметка на овој самиот конфликт, можно е да се постигне ново ниво на комуникација, ефективна интеракција. Исто така има и повеќе или помалку конфликтни луѓе, кои може да се оценат при изборот, а не вклучувајќи го и конфликтното лице во тимот.

Зошто најчесто се појавуваат конфликти? Причините тука се психолошки и социолошки. Психолошката компонента е дека некои луѓе имаат нездраво карактер, самодоверба, лош став кон колегите, работа. Социолошки се открива преку теоријата на неформални групи, објаснувајќи ги конфликтите преку нивната опозиција.

Според Литвак, секој тим има три главни подгрупи. Првата е едукативна и кариера. Тоа се луѓе кои учат, постојано ги совладуваат новите прогресивни методи, сакаат да се подобрат, да ја направат работата поефективна. Втората група се нарекува културна и забавна. Овие не се лоши работни луѓе, туку вршат задачи само "од и до", кои имаат свои други интереси, хоби или друга, повеќе фасцинантна професија. Тие сакаат да остават сè како што е сега, да не прават промени, а не да учат. И третата група е т.н. алкохоличар. Целите на секоја група се различни - едукативните и кариеристите сакаат да се развијат, културните и забавните не сакаат да бидат допрени, алкохоличарот сака да пие.

Кога една од групите е присутна во тимот, тоа е стабилен тим, конфликти во него се малку веројатни. Но, веќе во присуство на група образовни и кариеристички и втора, културна и забавна конфликти се неизбежни. Главата е често поврзана со образовниот и кариеристичкиот, а неговата задача е да ја формира својата доминантна група, тогаш тимот ќе биде стабилен и ефективен, бидејќи другата група која е во малцинство нема да може да се спротивстави. Идентификувајте кој му припаѓа на вашата група и да се обложи на нив, да им даде поддршка, да покаже дека им верувате, дека сте една група.

Што да правам со алкохолна група? Јасно - отфрли. Затоа што ако не го отстраните расипаното јаболко од плочата, сè ќе се расипе. И со културни и забавни? Ако нејзините учесници добро ги извршуваат задачите, не се спротивставуваат, не се противниво, не се мешајте и групата е мала - можете да работите со нив, но знајте дека во долгорочна перспектива тие нема да станат ваши следбеници.

Управниот стил може да биде избран од авторитарна, демократска или коренит. Се препорачува средниот, демократски, авторитарен може да се примени во вонредни ситуации, а копривирањето може да се користи во врска со, на пример, едноставна работа што подредената веќе направила многу пати.

Што е подобро да се користи - ривалство или соработка? Можеби изгледа дека ривалството е поефективно, бидејќи колегите се борат едни со други, работат подобро и подобро, обидувајќи се да бидат оценети. Меѓутоа, во стратешка перспектива, ова е поопасен однос, полн со избувнувањето на борбата за ресурси и влијание. Соработката е попрофитабилна на долг рок, особено за образовната група за кариера. Тој им дава почит и поддршка на секој вработен во тимот, кој со текот на времето обезбедува доверба и чувство на интегритет на групата, чии интереси можат да ги надминат сопствените интереси.

Креирање на поволна психолошка клима во тимот

Секој има слушнато за улогата на психолошката клима, ја разбира својата важност, но многу малку луѓе навистина се справуваат со неа. Покрај тоа, ова е неопходно, па дури и скапо оправдано, бидејќи повеќето конфликти се скриени во природата, често не се манифестираат, но тензијата меѓу некомпатибилните личности честопати се доживува од страна на двете страни, земајќи ресурси кои може да се инвестираат во работниот тек.

Важно е да се создаде потребната психолошка атмосфера и да се инвестира во удобноста на учесниците. Така, во едукативниот тим беше спроведена психодијагностика на децата и се најде слаби точки на интеракција за секого. Тогаш децата беа замолени да седнат како што би сакале. Вреди да се спомене дека сите се обиделе да изберат место со тој соученик кој е комплементарен со него според неговата личност, со што се компензира за слабостите. Во оние групи каде што се земаат предвид психолошките карактеристики, луѓето се помалку болни и покажуваат поголема продуктивност.

На работа, каде што постои поволна психолошка клима, вработените се држат не поради стабилност или плаќање, туку со желба тие ја ценат состојбата што ја добиваат на работа. Кои се факторите на психолошкиот комфор?

Создавањето на позитивна клима во голема мера не е под влијание на корпоративниот психолог или кадровскиот оддел, туку од непосредниот претпоставен. Не помалку важно е пријателското рамо на колега. Прашајте ги вработените во релаксирана атмосфера ако чувствуваат дека има луѓе во близина кои се подготвени да им помогнат и да дадат поддршка.

Вработениот треба да знае дека тој е прекорен само за вистински грешки. Тука ги има сите шанси да изгради кариера, нема кронизам и назначување на водечки позиции "да се повлече". Покрај тоа, тој треба да има можност не само да расте професионално и со персонал, туку и да расте лично. Дали е ова место на работа каде што учи повеќе, расте над себе интелектуално, морално, психолошки? Дознајте дали работникот е спремен да остане на работа прекувремено. И, ако е подготвен, никогаш не го остави да работи надвор од нормата. Вие мора да ги надминат очекувањата на луѓето, а потоа тие ќе се чувствуваат задоволни.

Има ли хумор во тимот? Хуморот помага да се справи со напната, нервна работа, особено во областа на работа со луѓе, продажба, големи трансакции. Бидете сигурни дека редовно прославувате некои празници на работа, без разлика дали е роденден на вработен, компанија или општо прифатен датум - не е важно каков вид празник се слави и во која мера, важно е вработените да бидат заедно, да се отворат и да се релаксираат.

Некои менаџери имаат став дека пријателството меѓу колегите е неприфатливо. Психолозите не се согласуваат со она што ја наведува потребата вработените да комуницираат преку неформални канали за природно функционирање, удобност, па дури и градење на тим. Човекот и работното место мора да се третираат не само како елемент на системот, туку како индивидуа. Ако некое лице се реализира себеси како полноправна личност на работа, ова зборува за ефективната работа на целата организација.

Менаџер во случај на проблеми во тим треба да го преиспита својот лидерски стил, па дури и понекогаш себе, карактер, особини на личноста, кои се манифестираат во однос на вработените. Најприфатливо во повеќето организации денес е флексибилен, ситуациски лидерски стил, кој бара комбинација од различни менаџерски стилови во зависност од целите на менаџерот. Авторитарниот стил станува редок и неприфатлив, демократскиот доминира како главен стил. Од дел од психолошката атмосфера, тимовите со флексибилно демократско водство изгледаат многу поатрактивни и поприфатливи за апликантите.

Сепак, првата грешка најчесто се случува во времето на градење тим поради недостаток на професионална селекција и дијагностика на компатибилност со цел да се создаде добро координиран тим. Причините можат да бидат недостатоци во службите за персонал, психологот и менаџерот кога се лично присутни на интервјуто. Дури и ако целта е да се реорганизира тимот подоцна, земајќи ги предвид потребите и особеностите на организацијата и раководството, прибегнување кон услуги на професионалци - со текот на времето, ова носи позитивни резултати.

Психолозите, за разлика од, за жал, од многу менаџери, имаат позитивен проектен пристап кон личноста, според кое лице секогаш може да се развива. Ако некој е, на пример, конфликт, но, како што често се случува, тој е вреден професионалец - ако има желба, соработката со психолог може да го намали нивото на личен конфликт.

Погледнете го видеото: How to escape education's death valley. Sir Ken Robinson (Октомври 2019).

Загрузка...