Психологија и психијатрија

Управување со конфликти

Управување со конфликти. Сите луѓе се во конфликт. И ова е факт. Секоја интеракција на поединци подразбира формирање на контрадикторности, што резултира со судири. Управувањето со конфликти го намалува негативното влијание на конфронтациите и ги решава непомирливите разлики. Управувањето со конфликти во тим треба да се гледа од две страни: внатрешни (индивидуални) и надворешни. Индивидуалниот аспект вклучува управување со сопствените реакции во однесувањето за време на спротивната интеракција. Тој има психолошки фокус. Надворешната страна на управувањето со конфликти ги одразува организациските и техничките аспекти на процесот на управување. Предметот на управување во овој случај може да биде управител или обичен работник.

Организација на конфликти

Активноста на главата или кој било друг предмет на управување со конфликти се карактеризира со директна зависност од општата стратегија на однесување кон која е ориентиран.

Управувањето со конфликтното решавање на конфликти вклучува разбирање на предметот на конфронтација, непосредната причина, составот на учесниците и степенот на тензијата.

Може да се идентификуваат три клучни стратегии за управување со конфликти: морални или регулаторни, реални и идеалистички стратегии.

Целта на првата стратегија е да се реши конфронтацијата, врз основа на морални принципи или на административно-правна основа. Учесниците се однесуваат на легислативните и етичките стандарди на однесувањето на однесувањето усвоени во овој тим, организација, институција. Веројатноста за успешно разрешување на конфронтација директно зависи од усогласеноста на сите страни со релевантните стандарди на однесување и општите правила за интеракција што произлегуваат од нив. Ако еден од учесниците во конфронтацијата не ги почитува правилата за интеракција или целосно ги отфрла, тогаш се применува убедување или наметнување на таквите правила на интеракција со помош на закани, санкции кои се легитимни.

Управувањето со социјалните конфликти, базирано на оваа стратегија, главно е насочено кон мирна конфронтација што се случува во согласност со одредени правила. Во исто време, почитувањето на правилата и почитувањето на овие правила е поважно, на крајот, од победата во судир.

Управувањето со конфликти во тим во согласност со реална стратегија се заснова на разбирање на неизбежноста на конфронтациите поради вродената тенденција на индивидуата да доминира и да поседува ограничени ресурси. Оваа стратегија во најголем број случаи е насочена кон краткорочно решавање на конфронтацијата преку различни средства соодветни во одредена ситуација.

Конфликтите во оваа стратегија се сметаат за неизбежни феномени, бидејќи во сите колективи објективно постои субјект на управување (односно менаџери) и објект на управување (т.е. управувани). Универзалната еднаквост во принцип е недостижна. Во секоја организација неопходно е поволна основа за појава на конфликти, што не дозволува постигнување на "универзален мир" и постојана доверба во соработката. Затоа најефективниот и целисходно е да се фокусираме на "примирје" и краткорочно решавање на конфликти. Реална стратегија ја смета конфронтацијата како игра со победа од нула, со други зборови, победата на еден учесник е еднаква на загубата на друга.

Процесот на управување со конфликти преку идеалистичка стратегија е насочен кон изнаоѓање на заеднички цели и нови вредности, отстранување на значењето на претходните вредности, кое служеше како извор на конфронтација и, исто така, за обединување на учесниците со цел да се постигнат нови вредности. Оваа стратегија повикува на победа на сите учесници во конфронтацијата како резултат на нејзината резолуција. Покрај тоа, конфронтацијата се смета за игра со позитивна победа. Кога ќе се реши проблематичната ситуација, која е основа на конфликтот, сите страни ќе имаат корист. Олицетворението на опишаната стратегија ги трансформира односите на учесниците во авион без конфликт. Со други зборови, или целосно го елиминира изворот на конфронтацијата или го минимизира своето значење, формирајќи нова вредност на вредности и цели, благодарение на што изворот на конфронтација го губи своето поранешно значење за "воинствените" партии. Различните задачи, средства и начини на решавање на контрадикторностите честопати придонесуваат за добивање на позитивен резултат. Меѓутоа, во прв ред, сè зависи од постоечката хиерархија на потребите на спротивната страна.

Успехот на опишаната стратегија е директно поврзан со културата на поединецот и индивидуалното значење за него од алтруистички вредности.

Конфликтите во системот за управување се честа и доста честа појава. Појавата на конфронтација се должи на несовршеноста на човекот и на аномалиите на јавниот живот.

Проблемите на конфликтната интеракција и конфронтација во системот за управување се предмет на многу студии од страна на претставници од разни научни полиња, особено од социјалната психологија, теоријата и психологијата за управување. Блиско внимание кон овој феномен се должи на влијанието на судирите и контрадикторностите врз општествениот успех, личната благосостојба на поединците кои се вклучени во конфронтацијата и воопшто на продуктивноста на претпријатието.

Во организациите, методите за управување со конфликти може да зависат од присуството на скриени фактори кои можат да доведат до противење. Затоа, во првиот чекор, пред да се избере една или друга стратегија за управување со противречности, потребно е да се анализираат интересите на странките, нивните желби и позиции, бидејќи 80% од причините за појава на конфликти се скриени зад интересите.

Конфликт и управување со стрес

Конфликолози и социолози разликуваат два клучни пристапи кон конфронтација. Според една насока, конфликтот е судир на цели и интереси, контрадикција, ривалство поради ограничени ресурси и опозиција. Корените на овој пристап се поставени од социолошкиот концепт на Т. Парсонс, чија главна идеја е да се постигне рамнотежа на организациските структури. Во рамките на друг приод, од којшто Л. Кодер и Г. Симел беа приврзаници, конфликтот е дефиниран како процес на формирање интеракција. Овој процес во однос на напредокот на организацијата има голем број на непроценливи придобивки.

Оттука дефиницијата може да се изведе: конфликтите се судир на поларно насочени цели, цели, интереси, верувања и ставови на две или повеќе поединци.

Постојат специфични карактеристики на конфронтацијата: конфликтните погледи на страните за проблемот со проблемот, спротивставените задачи и желби, разликите во начините за решавање на проблемите и остварување на целите.

Конфликтите во контролниот систем се поделени на: функционален судир и нефункционална конфронтација. Првите обезбедуваат поголем степен на реализација на принципот на неопходната разновидност, придонесуваат за наоѓање на поголем број на ветувачки алтернативи, ја прават операцијата за донесување одлуки од страна на тимот поефективна, осигуруваат самореализација на поединецот, генерално, водат до зголемување на продуктивноста на организацијата.

Вторите не водат кон постигнување на целите на колективното и задоволувањето на потребите на поединецот.

Начините за управување со конфликти зависат од нивниот вид. Постојат четири главни типови на конфронтации, имено: конфликти кои се случуваат во рамките на една личност и помеѓу поединци, судири кои се појавуваат помеѓу одделни поединци и група, меѓугрупна опозиција.

За да функционира ефикасна и продуктивна организација на една организација, неопходно е да се знаат видовите на управување со конфликти. Како контрадикции, ако тие не се регулирани негативно влијаат врз функционирањето на организацијата како целина. Покрај тоа, прекумерниот стрес, исто така, негативно влијае на продуктивноста на претпријатието. Затоа, задачата на лидерот не е само да управува со тимот и претпријатието, туку и да ги неутрализира негативните последици од конфликтите и стресовите.

Стресот е состојба на зголемена напнатост, која потекнува од поединецот како резултат на ефектите од интензивните ефекти. Во овој случај, ситни стресни ефекти се неизбежни, но тие се безопасни. Само прекумерниот стрес предизвикува проблеми за поединците, и, следствено, за организациите во целина. На пример, како резултат на акумулацијата на стресот, благосостојбата на лицето се намалува, и поради тоа, ефикасноста на работата се намалува. Покрај тоа, намален животен век и перформанси.

Стресот го комбинира прекумерниот стрес од психолошка и физиолошка природа. Одговорот на постојаниот стрес на физиологијата често е појава на дуоденален чир, хипертензија, болка во срцето, појава на астма, постојани главоболки. Психолошки знаци на хроничен стрес може да бидат: раздразливост, губење на апетитот, депресивни состојби.

Државата на стрес е предизвикана од две групи на фактори: организациски и лични. Првата група ги вклучува следните причини:

- незначителен обем на работа или обратно преоптоварување;

- судир на улоги, на пример, поради презентирање на спротивставени барања;

- двосмисленоста на улогите - се појавува кога работникот не ги разбира барањата и не знае какви дејства се очекува од него;

- неинтересна работа.

Втората вклучува разни животни настани, како што се: смрт на некој близок, развод, продолжена болест, брак, итн.

Конфликт и управување со стресот треба да се појават на две нивоа во исто време. Тоа е, и вработените и нивните менаџери треба да управуваат со процесот на зголемување на толеранцијата на стресот и решавање на контрадикторности во тимот.

Рационалното користење на личното време помага да се намали или целосно да се избегне стресот. На пример, распределба на професионални задачи и лични цели, делегирање задачи и овластувања, акцент на приоритетите во работата. Покрај тоа, се препорачува да се развие способноста да се претстават аргументи на менаџерот во корист на сопствената позиција во однос на личниот обем на работа, содржината на работата и конфликтните барања. Исто така важно е способноста да се релаксира, целосно да се опорави. Отпорноста кон стрес го зголемува внесот на витамински и билни лекови, спорт, добра исхрана.

Процесот на управување со конфликти директно влијае на нејзината улога во тимот, односно, ќе биде функционален или не. И со цел ефикасно да управуваат со него, треба да ги знаете причините, компонентите на конфликтот, нивните видови и начини за решавање на конфронтативните ситуации.

Во конфронтацијата може да се разликуваат следниве компоненти:

- учесниците (спротивните страни) со нивните различни задачи;

- посредници (незадолжително);

- објектот (т.е. предмет на конфронтација);

- ситуацијата пред конфликтот (односно, тоа е можност за опозиција, но не и самата опозиција);

- инцидент;

- конфликтни активности на учесниците;

- фаза на конфликтот;

- мерки за решавање на моменталната конфликтна ситуација;

- крајот на конфликтот.

Треба да се разбере дека степенот на доволност и потреба од секоја од наведените компоненти е различен. На пример, спротивставените страни се неопходна компонента, а медијаторот не може секогаш да биде присутен. Пред-конфликтната ситуација секогаш се забележува, без оглед на нејзиното времетраење. Се верува дека самиот конфликт започнува со претходна конфликтна ситуација, поддржана од инцидентот. Без инциденти, ситуацијата пред конфликтот често не се трансформира во конфронтација.

Ефективниот конфликт и управувањето со стресот се изведува во следниов редослед:

- проучување на факторите кои го предизвикаа развојот на конфликтот;

- ограничување на бројот на противници;

- анализа на конфликтна ситуација;

- решавање на конфронтација.

Управувањето со конфликти во една организација може да се сумира со следниве методи: структурни и интерперсонални.

Првите се поврзани со употребата на трансформација на организациска структура за решавање на проблематичните ситуации кои претходно се развиле. Нивната цел е да го намалат интензитетот на конфликтот и да ја спречат нејзината ескалација. Постојат четири структурни методи:

- објаснување на барањата за професионални активности;

- механизми за интеграција и координација (хиерархија на овластувања, со други зборови, жалба до шефот на двете конфликтни, така што тој ќе донесе конечна одлука);

- корпоративни интегрирани цели, односно насочување на напорите на сите вклучени страни во решавањето на една задача на организацијата;

- Соодветната структура на системот за наградување им помага на поединците да разберат како треба да се однесуваат во ситуација на конфронтација, така што нивното однесување ќе ја задоволи желбата за лидерство.

Интерперсоналните методи претставуваат избор на одреден стил на однесување. Таквиот избор треба да се направи земајќи го во предвид сопствениот стил на однесување и стилови на сите вклучени страни.

Стил на однесување на секој поединец во конфликт се определува од: степенот на задоволување на сопствените аспирации, активност на активности или пасивност, степенот на задоволување на желбите на другата страна, заеднички или индивидуални активности.

Управувањето со конфликти во една организација кратко подразбира следниве области: следење на социјалната средина, позитивен став, евалуација на поволни услови и негативни фактори, нивно преоценување.

Техники за управување со конфликти

Кога потенцијалните добивки им се чини на страните вклучени во конфронтацијата повеќе од наводни загуби, тогаш конфликтот е посветен, што резултира со потреба да се управува со него. Последиците од конфронтирачките ситуации ќе бидат пофункционални, поефикасното управување со конфликти е решавање на конфликти. Покрај тоа, за адекватноста и успехот на методите за управување со противречности во тимот, пак, зависи од можноста за појава на идните конфликти. Со други зборови, управувањето со конфликти може или да ги елиминира причините што ги предизвикало, или да генерираат нови.

Најпознатите во странските конфликтни студии се сметаат за тактички методи за управување со конфликти, предложени од К. Томас:

- избегнување на конфликт - негирање на постоењето на проблематична ситуација, одложување на решавање на проблемот (се применува ако трошоците за потенцијални конфликтни трошоци се многу високи, постојат многу важни околности, се случи ладење на нови страсти, една партија чувствува страв од спротивната страна, време за конфронтација е неуспешно);

- методот на неактивност - варијација на претходниот метод - е целосно отсуство на какви било пресметки или дејства;

- концесиите и прилагодувањата, на пример, администрацијата е инфериорна, со што се намалуваат нивните побарувања (се однесува ако раководството ја открива сопствената грешка, ако е попрофитабилно да ги слуша позициите од спротивната страна, ако е поважно да ги задоволи барањата на другата страна заради идните продуктивни активности);

- anti-aliasing - се користи во претпријатијата насочени кон колективни средства за интеракција;

- методот на скриени дејства се користи кога разрешувањето на конфликтот вклучува употреба на скриени алатки за управување, на пример, поради сливот на социо-психолошките или политичко-економските околности што го оневозможуваат отвореното противење, неподготвеност отворено да се судираат поради страв од губење на имиџот, недостаток на паритет на ресурсите или присилна еднаквост на учесниците соочени едни со други;

- методот "брза одлука" се користи кога нема доволно време да се донесе одлука, желбата на двете страни да учествуваат во потрагата по оптимални опции за договор, отсуството на очигледно влошување на ситуацијата на конфронтација, односно нема потреба внимателно да се анализираат одлуките;

- Компромис - окупацијата од страна на двете страни на средината позиција во рамките на постојните разлики и сегмент на проблеми;

- соработката се фокусира на решавање на ситуацијата, фокусирајќи се на општи информации и идеи, наместо на нееднаквости, наоѓање интегрирани решенија, изнаоѓање алтернативи кои ќе имаат корист и за учесниците;

- методот на сила се состои во стремежот на еден субјект да ја наметне сопствената одлука на друга.

Карактеристики на управувањето со конфликти

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Затоа активноста на лидерот подразбира познавање на основните начела на конфликтност, способност за управување и решавање на ситуации на конфронтација во групи.

На сцената на раѓањето на конфронтацијата можат да се поделат во планирани и спонтани. Првите се користат свесно заради намалување или олеснување на напнатоста која произлегува како резултат на конфронтација меѓу поединци, личност и тим, група и општество, помеѓу микро групи во едно претпријатие. Освен тоа, може да се следат лични, колективни или социјални цели.

Планираната конфронтација се смета за оправдано дејство кога се постигнува планираната цел и неоправдан чин кога резултатот е негативен.

Карактеристиките на управувачките ситуации на конфронтација се одредени од нивната специфичност, бидејќи конфликтите се комплексен општествен феномен. Клучните принципи за управување со конфликти се двата принципи подолу: компетентност, соработка и компромис.

Првиот принцип се заснова на фактот дека интервенцијата во природниот тек на конфликтниот конфликт треба да ја спроведуваат само компетентни лица со доволна теоретска позадина или сериозно животно искуство. Покрај тоа, радикалната природа на средствата за интервенција во конфронтацијата не треба да ја надминува длабочината на разбирање на конфликтите. Вие само треба да управувате со она што го разбирате и добро знаете. Инаку, менаџментот ќе доведе до многу полош развој на конфликтната ситуација отколку со нејзиниот природен тек.

Вториот принцип се базира на спречување на радикални промени во содржината на развојот на ситуацијата. Со други зборови, неопходно е да се дејствува на таков начин што видот на решавање на добиената контрадикторност е конструктивен, а избраните методи не предизвикуваат нов конфликт. Се разбира, можете да се обидете да ги принудите спротивставените страни да ги напуштат своите верувања или намери, да го спречат нивниот отворен судир, но подобро е да им се даде на конфликтните страни можност да ги заштитат сопствените аспирации. Во исто време, спротивставените поединци треба да бидат насочени кон избегнување на конфронтација, соработка и компромис.

Управувањето со социјалните конфликти треба да вклучи свесна активност во врска со самиот процес на конфликт. Ваквата активност треба да се спроведе во сите фази од нејзиното формирање, ескалација и завршување.

Управувањето со процесот на конфликт вклучува множество мерки за предвидување, идентификување "симптоми", дијагностицирање, спречување, минимизирање, решавање и решавање. Во врска со ова, се разликуваат следниве контролни активности: сузбивање на ситуацијата на конфронтација, гаснење, надминување на конфронтацијата, елиминирање на конфликтот. Можете исто така да ги идентификувате видовите на управување со конфликти: спречување појава, промоција, регулирање на ситуацијата и решавање. Овие видови на управување ќе станат поефикасни ако се спроведуваат во раните фази на појавата на противречности.

Погледнете го видеото: Прес на Емил Угриновски (Октомври 2019).

Загрузка...